F ü h r e n
Dominanz – Orientierung – Gestaltung ?
Im deutschen Kulturkreis ist das Wort „Führen“ in den vergangenen Jahrzehnten zunehmend verpönt. Viele Führungskräfte reden lieber als Manager, von Leadership oder neuerdings von Coachen. All diese Dinge treffen nur zum Teil zu, da sie Ausschnitte aus dem Führungsalltag sind.
Eine Führungskraft hat die Kraft durch die Organisation bekommen (formales Recht, Statussymbole usw.), einen bestimmten Bereich zu führen. Das Führen inkludiert hier einerseits den sachlichen Aufgabenbereich der Gruppe, Abteilung usw. andererseits auch das Führen der Menschen in diesem Bereich. Die sachlich-fachliche Führung kann nun strategisch verstanden werden (je höher in der Hierarchie um so wichtiger) oder auch organisatorisch (Strukturen für optimale Arbeit schaffen, Prozesse einführen usw.). In den meisten Fällen sind heute Führungskräfte überfordert, fachlich detaillierte Aufgaben zu handhaben, da sie sonst nicht mehr zu ihren „Führungs“-Aufgaben kommen. Sie nehmen auch ihren Mitarbeitern „Arbeit weg“, sind dafür viel zu teuer bezahlt und erzeugen noch dazu Demotivation bei den Mitarbeitern.
Das Führen der Menschen hat in den vergangenen 50 Jahren einen starken Wandel erfahren. Waren es in der Nachkriegszeit noch das Harzburger Modell, autokratische bis autoritäre Führung, so entstand spätestens in den 70er Jahren ein Trend zu kooperativer, demokratischer Führung. Klare formale Strukturen (Management), zunehmende Fachkenntnis bei den Mitarbeitern und die Demokratisierung in vielen Gesellschaftsbereichen unterstützten dies.
Dies führte auch in widersprüchliche Entwicklung wie „laissez faire-Führung“ (kein Eingreifen der Führungskraft, selbst machen) oder zu manipulativen Formen wie Demokratur-Aspekte oder Coaching durch die Führungskraft. „Mitreden darfst Du, aber nur wenn es dorthin geht wohin auch ich will“ (Demokratur) oder „ich unterstütze Dich in Deiner Entwicklung - wo ich sie sehe und haben möchte“ (falsch verstandenes Coaching).
In keinem Fall wird klar Position bezogen, werden Grenzen definiert, wird eine Entscheidung getroffen – was Führung ausmacht. Trotz vieler Führungsseminare ist die Auseinandersetzung zwischen autoritär („ich bestimme“) und partizipativ (wir reden miteinander) nicht geführt worden. Die Angst vor Widerstand diktiert genauso wie etwa der Zwang zu Ergebnissen, die von „oben“ (Markt, Aufsichtsrat, Aktionäre, Vorstand…) gefordert werden. Zwischenstufen werden nicht wahrgenommen. Das führt zu Unklarheit, Unmut, Mißverständnissen in den Führungs-Beziehungen.
Für Führungskräfte gibt es genügend Formen, sich damit zu beschäftigen wie bspw. Coachings mit Professionellen außerhalb des Unternehmens, Inter- und Supervisions-Möglichkeiten, Workshops, Diskussionen in Veranstaltungen von Clubs und Vereinen., Seminare usw. Und weil es so schön ist nochmals…die „Führungs-Kraft“ hat die persönliche Kraft, Authentizität und Akzeptanz zur Führung von (unternehmerischen) Aufgaben und Menschen in diesem Zusammenhang!
*) Werner Vogelauer, Dkfm., Dr., Unternehmensberater, Managementtrainer, Coach (Master Certified Coach der ICF), Lehrsupervisor (EAS), lehrender Transaktionsanalytiker u. S.(0-PTSTA) und Mitbegründer der Trigon-Entwicklungsberatung, war selbst mehr als ein Jahrzehnt in führender Tätigkeit
